MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE VENTAS

La motivación es un elemento básico del rendimiento de un vendedor, un impulso interno que nos conduce a la acción orientado a algo.

Este impulso busca un fin, bien en sentido amplio (motivación humana), bien en las organizaciones (comportamiento del vendedor)

La mayoría de manuales de motivación hablan de dos grandes teorías: La teoría de las expectativas y la teoría de los dos factores                                  

Teoría de las Expectativas (de Walker, Churchill y Ford)

Descansa sobre tres postulados básicos:

El aumento del esfuerzo ha de llevar aparejado un aumento del rendimiento. El concepto de Expectativa para el vendedor ha de estar claro: a mayor esfuerzo más visitas y a mayor número de visitas mayor número de  ventas. Si no se cumple esa expectativa, el vendedor no está suficientemente motivado Para qué esforzarse más sino va a vender más?

El aumento del rendimiento lleva aparejado un aumento de la recompra: a más ventas se ganan más comisiones. El sueldo fijo con incentivos bajos hundirá esta teoría.

El aumento de la recompensa: incentivos altos fuerzan fuerte deseabilidad por conseguir los objetivos,  sin embargo con incentivos bajos aumentaremos el deseo de evitar conseguir esos objetivos

           

Teoría de los dos factores de Herzberg

            Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.

Según esta teoría, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

El efecto de estos factores extrínsecos es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción.

            Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Características Personales del Vendedor y su Impacto sobre la Motivación

Satisfacción en el trabajo: si uno trabaja a gusto, se siente más compensado con un ingreso más o menos normal, que cuando está  a disgusto en el trabajo

Características demográficas: la edad, el tamaño de la unidad familiar y el nivel de formación están directamente relacionados con el grado de motivación en un puesto comercial. De ahí que haya perfiles comerciales sólo para gente muy joven y otros todo lo contrario, perfiles muy orientados a universitarios y otros orientados a personas de nivel cultural muy bajo

Experiencia laboral: a mayor experiencia laboral cambian los factores motivadores, más interés por la formación, más interés por el reconocimiento, la responsabilidad, etc.

Rasgos psicológicos:

Necesidad de logro: hay vendedores a los que les motiva conseguir un objetivo

Control del individuo: hay perfiles de vendedores que consideran que esforzarse más o menos, y tener éxito o fracasar depende únicamente de ellos mismos

Autocontrol

Capacidad para adaptarse al medio y factores exteriores

Nivel de Autoestima

Fases Profesionales y Motivación del Vendedor

Fase de Exploración: el vendedor no tiene experiencia todavía (nuevo reclutado, vendedor junior); lo que más valora es la formación, también tener un nivel de ingresos aceptable y tener posibilidades de ascenso. Algunos en esta fase deben ser despedidos por falta de rendimiento, se han desenganchado antes de empezar, nos hemos equivocado en el reclutamiento.

Fase de Establecimiento: el vendedor ya tiene experiencia (vendedor sénior, ya experimentado); el vendedor valora y se plantea los temas de ascenso; posibilidad que le da la dirección de ascender. Si el vendedor ve que no hay posibilidades de ascender se desengancha, aquí falla la estructura de la organización o se han creado falsas expectativas al vendedor para retrasar su desenganche.

Fase de Mantenimiento: el vendedor es más mayor; no tiene tantas exigencias de desarrollo profesional

Fase de Desenganche: el vendedor piensa en abandonar. En función del mercado laboral abandonará o no pero mientras tanto trabajará desmotivado

Las causas del desenganche son varias. El vendedor no ve ninguna vía profesional clara, no hay posibilidades de ascenso. No está dirigido adecuadamente. Su trabajo es aburrido. No se le satisfacen sus necesidades económicas. Se sienten desanimados con la empresa. No se les tiene en cuenta a la hora de los ascensos.

Variables que se escapan al control interno del vendedor

Ambientales:

El producto: no lo controla el vendedor, puede ser más o menos competitivo que otros.

Relación calidad / precio: cuanto mejor sea mayor será la motivación objetiva del vendedor.

Superioridad / inferioridad sobre la competencia

Potencial del territorio.

Organizativas (las que decide la propia empresa):

Variables de Supervisión y Liderazgo; en función de la calidad del mando intermediario, el personal de ventas estará más o menos motivado

Políticas de Incentivos y Compensación (Ascensos)

Políticas de Formación

Todo esto nos debe servir para reflexionar cuando perdemos vendedores veteranos o tenemos un nivel de rotación muy alto en los nuevos.

Lo más escuchado es que a las personas no les gusta trabajar y no se esfuerzan lo suficiente para conseguir sus objetivos. O aquella de que los vendedores veteranos han entrado en una dinámica de trabajar con muchos vicios y que creen que son más de lo que son.

Ya sabéis que yo manejo teorías que se acercan más a que son los errores de dirección y conducción los que provocan el mal rendimiento de un departamento comercial.

Si el problema es de producto ahí como gestores de ventas poco podremos hacer.

Salud y Ventas!!!!