SISTEMAS DE REMUNERACIÓN E INCENTIVOS

En este post quiero tratar un tema peliagudo en la mayoría de organizaciones. De entrada no es fácil determinar un sistema de remuneración que se ajuste a la perfección tanto a vendedores como a empresas ya que depende sobre todo del tamaño de la organización.

Normalmente se recompensa el volumen general de ventas, la venta de los productos más rentables, la introducción de nuevos productos en el mercado, conseguir un grado de participación más alta en el mercado.

Podemos aumentar las ventas y aumentar el porcentaje de participación, pedidos medios de mayor volumen, mantenimiento de clientes, reducir la rotación de los clientes.

En este punto en función de cómo veamos nuestra organización veremos cuál de estos aspecto más nos interese incentivar.

Una de las reglas de oro de la remuneración de vendedores es que debe diseñarse de manera que permita ligar los intereses del vendedor con los objetivos de marketing cambiantes de la empresa.

            Valorar a los Vendedores / Determinar las combinaciones de recompensa más atractiva

Si nuestro equipo comercial valora mucho la seguridad y la formación en el empleo hay que darle eso. Analizar lo que el vendedor desea e incluir esa deseabilidad en el sistema de remuneración

Decidir el nivel más apropiado de la remuneración total

Debemos calcular cual debe ser el nivel medio de ingresos de un vendedor ( miles de euros al año) y tener claro que si el vendedor está por encima de la media ganará más y será propuesto a un ascenso de igual modo que si el vendedor está por debajo de esa media debería ser despedido.

También debemos decidir cómo va a recibir su sueldo, qué tanto por ciento de su remuneración ocupará su fijo, y cual su porcentaje de variable?

Si todo es variable: todos tienen diferentes sueldos. Este sistema genera alta inseguridad, pero también la posibilidad de altas ganancias.

Si todo es fijo: todos ganan igual independientemente de su rendimiento.

Los Incentivos Financieros

Tres grandes sistemas de remuneración básicos:

Sistema basado en ingresos fijos => sueldo

Sistema basado en ingresos variables => comisiones

Sistema mixto: Fijo + Comisiones + Incentivos (Participación por beneficios, Concursos) + Primas

Tipos de Comisión:

            Simple: un tanto % sobre el volumen de ventas.

            Diferenciada: dar varios tipos de comisión en función de determinados factores (productos con renta variable, tasa de nuevos clientes, nivel de ocupación de la empresa, etc.)

            Progresiva:       por tramos: Ej. : 2M uds. =>3% = 6000, +1M uds. => 4% = 4000,                                             +1,5M uds. => 5% = 7500,...

                                   global: Ej. : si llega a 5,5M uds. cobra el 5,5% sobre todo

Regresiva:        a mayor volumen de ventas, el tipo de comisión es cada vez menor, ha de calcularse de modo que las comisiones globales crecen con el nivel de ventas.

Comisión directa / indirecta

Las empresas suelen utilizar el modelo mixto con una parte de sueldo fijo (20%) y una mayor parte de sueldo variable (80%), suelen ser pequeñas empresas y lo hacen para ahorrar costes.

Sin embargo, las empresas grandes tienen la tendencia de aumentar el sueldo fijo (80%) y dejar sólo un porcentaje pequeño (20%) de sueldo variable. Esto es debido a las dificultades de atribuir la venta al vendedor.

Los Concursos de Venta

Objetivo más importantes:

            Estimular el volumen general de ventas; también a veces de hace para ventas específicas de un producto

            Para aumentar penetración en el mercado  (que nuestras venta crezcan x encima de las ventas del competidor)

            Introducir un nuevo producto en el mercado

            Para conseguir clientes nuevos

Aspectos por parte de los vendedores:

            Deben tener muy claro el tema de concurso.

            Deben haber posibilidades de ganar, si un concurso no es ganable desincentiva.

            Los tipos de recompensa son muy variados, es frecuente que se haga en forma de vacaciones, electrodomésticos, cenas, etc.

La difusión y el seguimiento de los concursos de ventas son fundamentales, será necesario establecer un mecanismo de feed-back, que permita a los vendedores saber cómo van.      

Recompensas no Financieras

La recompensa más importante siempre es un ascenso pero no es la única

Ascensos (Promoción Profesional): Recompensa no financiera de manera directa. El aliciente no es la mayor remuneración económica que se dará normalmente, sino al estatus, el no tener que fichar, entrega de las llaves de la oficina, una plaza de parking, etc.

Programas de Reconocimiento: Reconocimiento: las personas del  entorno (o los mandos en este caso), nos dejan saber que consideran el esfuerzo que hemos realizado, y lo valoran; puede tener mucha importancia una carta del director, una insignia de la empresa, etc.

El Reembolso de los Gastos de Venta

Qué tipo de gastos? Gastos de alojamiento, desplazamiento (tratamiento especial: reembolso por kilometraje - ida y vuelta a una ciudad - tantos cents. por kilometro), teléfono, gastos por materiales administrativos utilizados, invitaciones y atenciones a clientes

Podemos establecer varios tipos de reembolso de estos gastos:

Reembolso directo: el vendedor debe pasar una nota de gastos con toda la justificación de los mismos (factura, recibos,...)

            Reembolso limitado: el reembolso es en forma de una dieta o de una cantidad fijada de antemano

            Ausencia de planes de reembolso: cuando el vendedor no recibe más que sus comisiones, el vendedor a comisión se convierte en una especie de pequeño empresario. Esta fórmula encanta al empresario e incentiva que el vendedor no trabaje, ya que genera conflicto el que el vendedor piense que debe poner dinero de su bolsillo para desplazamientos que tienen que ver con la actividad de su empresa.

De cualquier modo nunca es fácil acertar con el mejor sistema de remuneración y el mejor sistema de gastos. Siempre va a depender de la potencia de la propia empresa.

Salud y Ventas!!!!

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE VENTAS

La motivación es un elemento básico del rendimiento de un vendedor, un impulso interno que nos conduce a la acción orientado a algo.

Este impulso busca un fin, bien en sentido amplio (motivación humana), bien en las organizaciones (comportamiento del vendedor)

La mayoría de manuales de motivación hablan de dos grandes teorías: La teoría de las expectativas y la teoría de los dos factores                                  

Teoría de las Expectativas (de Walker, Churchill y Ford)

Descansa sobre tres postulados básicos:

El aumento del esfuerzo ha de llevar aparejado un aumento del rendimiento. El concepto de Expectativa para el vendedor ha de estar claro: a mayor esfuerzo más visitas y a mayor número de visitas mayor número de  ventas. Si no se cumple esa expectativa, el vendedor no está suficientemente motivado Para qué esforzarse más sino va a vender más?

El aumento del rendimiento lleva aparejado un aumento de la recompra: a más ventas se ganan más comisiones. El sueldo fijo con incentivos bajos hundirá esta teoría.

El aumento de la recompensa: incentivos altos fuerzan fuerte deseabilidad por conseguir los objetivos,  sin embargo con incentivos bajos aumentaremos el deseo de evitar conseguir esos objetivos

           

Teoría de los dos factores de Herzberg

            Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.

Según esta teoría, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

El efecto de estos factores extrínsecos es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción.

            Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Características Personales del Vendedor y su Impacto sobre la Motivación

Satisfacción en el trabajo: si uno trabaja a gusto, se siente más compensado con un ingreso más o menos normal, que cuando está  a disgusto en el trabajo

Características demográficas: la edad, el tamaño de la unidad familiar y el nivel de formación están directamente relacionados con el grado de motivación en un puesto comercial. De ahí que haya perfiles comerciales sólo para gente muy joven y otros todo lo contrario, perfiles muy orientados a universitarios y otros orientados a personas de nivel cultural muy bajo

Experiencia laboral: a mayor experiencia laboral cambian los factores motivadores, más interés por la formación, más interés por el reconocimiento, la responsabilidad, etc.

Rasgos psicológicos:

Necesidad de logro: hay vendedores a los que les motiva conseguir un objetivo

Control del individuo: hay perfiles de vendedores que consideran que esforzarse más o menos, y tener éxito o fracasar depende únicamente de ellos mismos

Autocontrol

Capacidad para adaptarse al medio y factores exteriores

Nivel de Autoestima

Fases Profesionales y Motivación del Vendedor

Fase de Exploración: el vendedor no tiene experiencia todavía (nuevo reclutado, vendedor junior); lo que más valora es la formación, también tener un nivel de ingresos aceptable y tener posibilidades de ascenso. Algunos en esta fase deben ser despedidos por falta de rendimiento, se han desenganchado antes de empezar, nos hemos equivocado en el reclutamiento.

Fase de Establecimiento: el vendedor ya tiene experiencia (vendedor sénior, ya experimentado); el vendedor valora y se plantea los temas de ascenso; posibilidad que le da la dirección de ascender. Si el vendedor ve que no hay posibilidades de ascender se desengancha, aquí falla la estructura de la organización o se han creado falsas expectativas al vendedor para retrasar su desenganche.

Fase de Mantenimiento: el vendedor es más mayor; no tiene tantas exigencias de desarrollo profesional

Fase de Desenganche: el vendedor piensa en abandonar. En función del mercado laboral abandonará o no pero mientras tanto trabajará desmotivado

Las causas del desenganche son varias. El vendedor no ve ninguna vía profesional clara, no hay posibilidades de ascenso. No está dirigido adecuadamente. Su trabajo es aburrido. No se le satisfacen sus necesidades económicas. Se sienten desanimados con la empresa. No se les tiene en cuenta a la hora de los ascensos.

Variables que se escapan al control interno del vendedor

Ambientales:

El producto: no lo controla el vendedor, puede ser más o menos competitivo que otros.

Relación calidad / precio: cuanto mejor sea mayor será la motivación objetiva del vendedor.

Superioridad / inferioridad sobre la competencia

Potencial del territorio.

Organizativas (las que decide la propia empresa):

Variables de Supervisión y Liderazgo; en función de la calidad del mando intermediario, el personal de ventas estará más o menos motivado

Políticas de Incentivos y Compensación (Ascensos)

Políticas de Formación

Todo esto nos debe servir para reflexionar cuando perdemos vendedores veteranos o tenemos un nivel de rotación muy alto en los nuevos.

Lo más escuchado es que a las personas no les gusta trabajar y no se esfuerzan lo suficiente para conseguir sus objetivos. O aquella de que los vendedores veteranos han entrado en una dinámica de trabajar con muchos vicios y que creen que son más de lo que son.

Ya sabéis que yo manejo teorías que se acercan más a que son los errores de dirección y conducción los que provocan el mal rendimiento de un departamento comercial.

Si el problema es de producto ahí como gestores de ventas poco podremos hacer.

Salud y Ventas!!!!

LA FORMACIÓN DE VENDEDORES

Cualquiera que me conozca un poco sabrá que desde hace muchos años defiendo de una manera casi obsesiva la formación del personal de ventas.

Voy a intentar argumentar de un modo pedagógico la importancia de un personal debidamente preparado y cualificado.

Objetivos de la formación

Los objetivos de una buena formación comercial deben ser: aumentar la productividad. Mejorar las relaciones con los clientes, que dejen al cliente satisfecho. Mejorar la gestión del tiempo y del territorio por parte de los vendedores. Mejorar la moral del equipo de ventas (en el sentido de motivación). Disminuir la rotación del vendedor (en el sentido del abandono de la empresa, una rotación alta puede ser muy cara para la empresa, porque se supone que la empresa haya gastado dinero para formar a los vendedores, perdida de relaciones desarrolladas con clientes, aumento de los costes de oportunidad)

Problemas que nos podemos encontrar en la formación comercial

Para mejorar el rendimiento de los vendedores necesitamos utilizar formadores cualificados que dominen la formación teórica, la práctica, que dispongan de la cualificación pedagógica adecuada y que sean sistemáticos en la exposición de sus cursos

Los obstáculos más habituales que se encuentran parte de los directivos de venta son:

            Falta de tiempo para impartir formación a los vendedores porque se prioriza la visita al cliente por encima de todo

            Falta de capacidad pedagógica. Saben diseñar un plan comercial pero no lo saben enseñar.

            Falta de motivación para formar, por no considerarse responsables de la formación comercial

La consecuencia es que se disminuye el rendimiento del vendedor al no disponer de una formación adecuada.

Cómo mejorar la formación de los vendedores?

Primero deberemos detectar cuáles son las necesidades de formación del vendedor, es decir, la diferencia que hay entre lo que hace y lo que debe hacer. En definitiva la diferencia entre lo que sabe hacer y lo que debería saber hacer.

Deberemos mejorar las técnicas de persuasión y negociación, los conocimientos técnicos del producto o servicio y el conocimiento de su propia empresa

Formación de Vendedores sin Experiencia

Formación específica: No le va a servir cuando cambie de sector, o de empresa aunque es imprescindible

Formación sobre el producto / servicio

Formación sobre el mercado (oferta = competidores, demanda = segmentos de clientes)

Formación sobre la propia empresa (valores, estatus competitivo, posición en el mercado, cultura/historia de la empresa, imagen, recursos, etc.)

Formación genérica: Le va a servir durante toda su carrera ya que tiene que ver con la esencia de la profesión del vendedor:

Estrategia de ventas o cómo dominar el proceso de venta

Táctica de ventas o cómo dominar las diferentes etapas o fases de la venta

Desarrollo personal del vendedor

Métodos de formación de vendedores

Formación sobre el terreno:

Considerado como el mejor para formar a los trabajadores pero el menos utilizado porque también es el de mayor coste económico. Es individualizado y personalizado, se adapta al ritmo de aprendizaje del sujeto, es un método de aprendizaje controlado, el nuevo vendedor necesita su propio maestro, es muy caro. Además corremos el riesgo de que el método se deforme y entonces habremos creado un vendedor que sólo sabe vender pero no enseñar

Formación en el aula: dentro de un aula se imparten cursos de ventas.

Lección magistral: uno habla - muchos escuchan. Es totalmente pasivo, el menos recomendable; el único que aprende es lo que se enseña en la clase, se utiliza porque es el método más barato de los que hay

Charla - Respuesta: se de la clase, pero se le puede interrumpir, es totalmente informal, cualquier duda es despejada en el momento, es más fácil integrarse y hay participación aunque sea mínima

Dinámica de grupo: grupos más reducidos, y por la estructura permite que se formen grupos entre 6 a 8 alumnos que establecen un caso a analizar, mientras que los otros grupos preparan un tema. De esta forma, se presenta el rendimiento de grupo.

Método del caso: coger un caso lo más parecido a un caso real y analizarlo según varios productos de vista. Se puede dar una propuesta de solución propia

Rol-Playing, teatro y escenario de ventas: se forman grupos de 2 vendedores y se asumen los papeles de vendedor y cliente, donde el monitor de las reglas del juego y el vendedor se adaptan al tipo de cliente

Rol-Playing grabado en video: el propio vendedor ve lo que ha hecho bien y mal. Tiene la dificultad de que pueda retraer a las participantes. Es uno de los mejores métodos de enseñanza dentro del aula para impartir cursos de venta

Videos de formación lineal: es el tradicional para verlo desde el principio hasta el final. Ventaja: es muy barato de visionar, se lo puede llevar a casa y visionar las veces que lo quiera, va a un ritmo de aprendizaje que uno quiere (puede volver atrás). Sirve para aprender por evitación, lo que no debe hacerse (vídeos del estilo de “quien asesinó la venta”) y también por imitación (vídeos de cómo deben hacerse las cosas)

El Reciclaje de los Vendedores Veteranos

La formación continua es  importante para todas las profesiones, y la venta no es deja de ser una profesión técnica como lo son la medicina, el derecho o la ingeniería.

Los cursos de reciclaje se diseñan con el propósito de reciclar a los vendedores hacia la venta ADAPTIVA. Cuál es la mejor solución? Depende de la situación, competencia, puntos fuertes y débiles; en función de la contingencia, escoger el método de persuasión u otro modelo adecuado. Exige la adaptación continua de todos los campos (psicología, habilidades,...)

Es también muy importante la conducta del vendedor en las interacciones de venta. El vendedor tiene ya al cliente delante, está dándole argumentos e intenta influir sobre él.

Medición de costes / beneficios en la formación de los vendedores

Costes: Se pueden definir muy claramente. Alojamiento, aulas, recursos audiovisuales, formadores, tiempos de formación, etc.

Criterios de Evaluación:

            Reacción: cuando vamos a modificar actitudes de trabajo

            Aprendizaje: en función de que queramos mejorar conceptos o habilidades

            Comportamiento

            Resultados: más ventas después de formarse, mayor grado de satisfacción de los clientes

Medición de beneficios generales: vender más, mejorar la relación con clientes, menor rotación, conseguir mayor efectividad

Medición de beneficios específicos: Cuando la empresa tiene un problema concreto y se encamina a lograr la solución

Amenazo con volver con el tema cada vez que visite una empresa que deja a sus vendedores a su libre albedrío y que luego se me queje de que no sabe por qué no consiguen sus objetivos de ventas.

Salud y ventas!!!!